VASTAB
EAKLi jurist Helve Toomla
(Allikas: Eesti Päevaleht)

Puhkuseseaduses on öeldud, et vähemalt ühe puhkuseosa pikkus peab olema 14 päeva, teiste osade kestvus võib olla lühem. Kas see tähendab, et võib ka ühe päeva kaupa puhkust välja võtta? Tööandja kehtestas sisekorraeeskirjas minimaalseks puhkuse pikkuseks seitse päeva. On see kooskõlas puhkuseseadusega?

Jah, puhkust võib kasutada ka päevade kaupa, kuid ainult juhul, kui tööandja on sellega nõus ja niisugune puhkuse jupitamine on ajakavas jaanuarikuus kokku lepitud. Tööandja võib töösisekorraeeskirja vm dokumendiga kehtestada ka üldise korra, mille kohaselt minimaalne puhkuse pikkus peab olema seitse päeva. Nii on kõikidele töötajatele teatatud, et tööandja ei ole lühema puhkuseosa andmisega nõus ja kellelegi erandit teha ei saa. See ei ole vastuolus puhkuseseadusega.

Kas tänapäeval peab veel tööraamatut pidama, või on see iga töötaja enda valik?

Kehtiva töölepingu seaduse § 20 kohaselt on tööraamat töölepingu alusel töötamist tõendav põhidokument ja tööandja on kohustatud seda kõigi töötajate kohta pidama. Seega ei ole see iga töötaja enda valik.

Töötaja võttis lapse 3-aastaseks saamiseni palgata puhkust. Kas selle kohta tuleks teha kanne ka tööraamatusse, et tööleping on peatunud? Kuidas seda sõnastada?

Arvatavasti on see siiski lapsehoolduspuhkus, mitte palgata puhkus. Lapsehoolduspuhkuse tõttu töölepingu peatumist tööraamatusse ei kanta. Kui aga tõesti on nii, et üks vanem juba kasutab lapsehoolduspuhkust ja teine saab samaks ajaks palgata puhkust, siis tuleb teise vanema töölepingu peatumise kohta teha kanne tööraamatusse, kuid ainult juhul, kui palgata puhkus kestab üle kolme kuu. Kanne tööraamatus võiks olla selline: Tööleping peatunud TLS § 55 p 2 alusel palgata puhkuse ajaks alates… kuni…

Meie firma läheb kinni. Küsisin tööandjalt, kas ta koondab meid. Ta vastas, et kuna raha ei ole, siis mingit hüvitist me ei saa. Oleme töötanud seal üle kahe aasta, kas siis töötajatel ei ole mingit võimalust hüvitist saada? Tööandja sõnul ei saa me loota ka töötukassale, kuna palgalisi on vaid kolm. On see õige?

Ei ole õige. Kuni tööandja pankrotti või selle raugemist kohtuotsusega välja kuulutatud ei ole ja töö käib, peab tööandja maksma töötajatele palka, andma puhkust ja maksma puhkusetasu ning täitma kõiki muid õigusaktidest ja töölepingust tulenevaid kohustusi. Kui töö lõpeb, peab äriühingu kas likvideerima, andma kohtusse pankrotitaotluse või koondama osa töötajaid, kuid igal juhul tuleb töötajatele tööstaažist sõltuvat hüvitust töölepingu lõpetamisel maksta. Pankroti või selle raugemise korral maksab hüvitust Töötukassa sõltumata sellest, kui palju inimesi maksejõuetuks jäänud tööandja juures töötas. Samas on Töötukassast makstavatel summadel piir - saamatu jäänud palka, puhkusetasu ja hüvitisi makstakse kuni kolme töötaja keskmise brutokuupalga ulatuses, kuid mitte rohkem kui oli pankroti väljakuulutamise või selle raugemise kohtuotsusele eelnenud kvartali riigi keskmine kuupalk. Töötajatel on õigus töölepingu lõpetamisel saamata jäänud lõpparvet, sh hüvitisi, nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu. Erand on pankroti puhuks - siis tuleb nõuded esitada pankrotihaldurile. Kahjuks on lubamatult palju juhtunud ka seda, et töövaidluskomisjon või kohus mõistab palga, hüvitise vms tööandjalt välja, kuid selle raha reaalseks kättesaamiseks on vähe lootust, kuna firma on küll paberil olemas, kuid arved on tühjad.

Kes peab uuele töötajale muretsema tööraamatu, kui tal seda veel pole? Kes selle eest maksab?

See küsimus tuleb suunata sotsiaalministrile, kes oma 26. märtsi 2004.a. määrusega nr 21 tunnistas kehtetuks tööraamatute täitmise korra. Selle korra punktid 1.3 ja 2.1.2 sätestasid, et esmase tööraamatu annab välja ja täidab tööandja. Korra p 7.1 kohaselt pidi tööraamatu eest tasuma. Ehkki sisulist vajadust tööraamatu järele enam ei ole, on töölepingu seaduse § 20 järgi tööraamat seniajani töölepingu alusel töötamist tõendav põhidokument ja tööandja on kohustatud pidama tööraamatut. Sama sätte kohaselt peab tööraamatu täitmise ja dublikaadi andmise korra ning tööraamatu hinna kehtestama Sotsiaalministeerium. Seega võib töötaja nõuda tööandjalt oma tööraamatu pidamist, kuid kuidas viimane seda teeb, kes dokumendi eest tasub ja millise õigusakti alusel, seda ei oska öelda. Aga võibolla sotsiaalminister oskab.

Lähen lapsehoolduspuhkusele, töötan tööettevõtulepinguga. Mida see minu jaoks tähendab?

Töövõtulepinguga töötades ei saa jääda lapsehoolduspuhkusele, kuna selle lepingu puhul ei kehti tööseadused, sh puhkuseseadus, mis annab õiguse lapsehoolduspuhkusele. Kui küsija pärast rasedus- ja sünnituslehel näidatud töövõimetuse lõppu ei soovi enam tellijale tööd teha, tuleb leping lõpetada. Peretoetusi makstakse sõltumata sellest, kas või millise lepinguga ema või isa töötab.

Palun selgitage, mis asi on usalduse kaotus? Mida sel juhul võib töötajale ette heita?

Usalduse kaotus on distsiplinaarkaristus, mille puhul võib tööandja töölepingu lõpetada, kui töötaja on süüdi vähemalt ühes järgnevas teos: - on põhjustanud tööandja vara puudujäägi, riknemise, hävimise, kaotsimineku või riisumise; - on töökohal varastanud kaastöötaja vara; - seadnud ohtu tööandja vara säilimise; - põhjustanud tarbijate, klientide või äripartnerite usaldamatuse tööandja vastu.

Töötasin ettevõttes seitse aastat. Sellest kolm esimest ühe töölepinguga, siis aasta tööettevõtulepinguga ja edasi taas kolm viimast aastat töölepinguga. Kuidas peab mulle arvestama koondamishüvitist?

Koondamishüvitise arvestamisel lähtutakse kolmest viimasest tööaastast kui töö- või kollektiivlepingus ei ole pideva tööstaaži kohta soodsamat kokkulepet. Kolmeaastase pideva tööstaaži puhul sama tööandja juures tuleb koondamisest kirjalikult ette teatada vähemalt kaks kuud ja maksta hüvitust kahe kuu keskmise palga ulatuses. Seitsmeaastase pideva tööstaaži korral oleks etteteatamisaeg kolm kuud ja hüvituseks kolme kuu keskmine palk.

Puhkusegraafiku järgi peaksin puhkama augustis. Nüüd teatas tööandja, et seoses edasilükkamatute uuendustega keegi augustis puhkust ei saa. Kas tööandjal on õigust ühepoolselt juba graafikusse märgitud puhkuse aega muuta?

Tööandjal ei ole õigust puhkuste ajakava ühepoolselt muuta. Puhkuseseaduse § 15 lg 1 ütleb selgelt, et ajakava võib muuta poolte kokkuleppel, st töötaja nõusolekul.

Kaua olen ma kohustatud firmast lahkudes hoidma firmasaladust? Kuidas on mind võimalik karistada, kui ma seda ei tee?

Seadus firmasaladuse hoidmise aega ei kehtesta. Pärast töölepingu lõpetamist peab töötaja hoidma tööandja äri- ja tootmissaladust ning mitte osutama konkurentsi sel juhul, kui selline tingimus oli töölepingus või sellekohases kokkuleppes ja tööandja maksis sellise kohustuste täitmise eest eritasu või andis muud hüvitust. Töölepingus või kokkuleppes peab olema näidatud nii aeg, mille jooksul tuleb saladust hoida kui ka töötaja vastutus. Kui töötaja kokkulepet rikub, võib tööandja nõuda kokkulepitud hüvitust. Kui aga kokkulepet ei sõlmitud ja eritasu ega hüvitusi saladuste hoidmise eest ei makstud, siis töötajal üldjuhul vastutust ei teki, kuid kõne alla võib tulla tööandjal tekkinud kahju hüvitamise nõue võlaõigusseaduse alusel.

Mitu nädalat on töötajal õigus olla haiguslehel aasta jooksul?

Haigushüvitist võib töötaja, teenistuja jm kindlustatud isik saada töövõimetuslehe alusel järjest mitte rohkem kui 182 (tuberkuloosi puhul 240) kalendripäeva ja kokku mitte rohkem kui 250 kalendripäeva kalendriaastas. Erand on ravikindlustusseaduses tehtud riiklikku töövõimetuspensioni saavatele ja üle 65-aastastele tööl käivatele inimestele - nemad saavad haigushüvitist ühe haiguse korral kuni 60 kalendripäeva järjest ja kokku mitte rohkem kui 90 kalendripäeva kalendriaastas.

Kui ma olen oma puhkusest välja võtnud kaks nädalat, siis kas mul on õigus võtta ülejäänud puhkus välja päevade kaupa?

Tööandja peab iga aasta jaanuaris koostama puhkuste ajakava. Enne seda küsib ta töötajate soove. Kui siis töötaja palub puhkust osade kaupa nii, et näiteks üks osa on 14 kalendripäeva järjest ja ülejäänud tõesti päevade kaupa, võib tööandja (kuid ei pea) tema soovile vastu tulla ja koostada ajakava, näidates selles täpselt aja, millal töötaja sel kombel puhkab. Selline osade kaupa puhkamine ei ole vastuolus seadusega. Töötaja peab sel juhul täpselt ette nägema need kuupäevad, mil ta puhkusepäevi soovib ja arvestama sellega, et puhkuste ajakava saab muuta ainult poolte kokkuleppel, st tööandja nõusolekul. Puhkuste ajakava muutmine võib olla üsna raske, töömahukas nii personalitöötajale kui ka raamatupidajale. Nii võib juhtuda, et tööandja enam töötaja vastu lahke ei ole, muutusi ei tee ja töötajal tulebki jaanuaris antud ajal puhata ka sel juhul, kui ta neid päevi puhkuseaja saabudes enam ei soovi. Seega niisama lihtne see puhkusepäevade "väljavõtmine" ei ole.

Meile teatati, et alates tänasest maksab palka uus firma. Samaks jääb juhtkond, lisandub vaid omanik. Kas ja kuidas pean veel tööl käima, kui on plaan lahkuda sellest firmast ja ei kavatse uuele lepingule alla kirjutada? Kuidas saab vana lepingu lõpetada? Kui kaua saab tööandja minu lepingu lõpetamisega venitada?

Omaniku vahetumise puhul jäi tööleping senistel tingimustel kehtima, uue lepingu sõlmimiseks alust ei ole. Töötajal tuli jätkata oma senist tööd, sõltumata sellest, kes sai firma uueks omanikuks, st omaniku vahetumine ei olnud töölepingu lõpetamise alus. Töötaja, kes ei soovinud tööd jätkata, võis omal soovil töölt lahkuda, st ta võis lõpetada selle sama vana kehtiva töölepingu. Omal soovil töölepingu lõpetamisest tuleb tööandjale ette teatada vähemalt üks kuu, kuid kui tööandja on nõus, võib samal alusel lepingu ka varem lõpetada. 1. mail jõustusid töölepingu seaduse muudatused, nende hulgas muutus mõnevõrra ka töölepingute üleminek, kuid ka uued sätted ei anna sel puhul alust töölepingu lõpetamiseks.

Kui kaua saab asutus pikendada tähtajalist töölepingut? Olen olnud tööl üle aasta ja iga paari kuu tagant tehakse jälle uus lepingulisa. Kui firmas vabaneb see ametikoht, kus mina töötan praegu tähtajalise lepinguga, kas on minul õigus saada see koht või võib firma võtta uue inimese väljast ja minu jään ikka lepingu pikendust ootama?

Tähtajalist töölepingut saab sõlmida ainult töölepingu seaduse § 27 lg 2 näidatud alusel. Küsimusest see alus kahjuks ei selgu. Tähtajalise ehk määratud ajaks sõlmitud töölepingu maksimaalne kestus võib olla viis aastat. 1. maist jõustunud töölepingu seaduse täienduse kohaselt peab tööandja küll teavitama tähtajalist töötajat vabadest töökohtades, arvestades töötaja kvalifikatsiooni ja kutseoskusi, kuid otsest kohustust seda töötajale pakkuda tal ei ole.

Töötan aktsiaseltsis 1992. aastast alates tähtajatu töölepingu alusel. Tööandja esitas kõigile töötajatele allkirjastamiseks uued töölepingud, milles muutis olulisi kohustusi. Nimelt lisas tööandja töölepingusse punkti töötaja piiramatu vastutuse kohta. Kas tööandjal on õigus muuta töölepingut ühepoolselt ja panna töötajale piiramatut vastutust?

Ei, tööandjal ei ole õigust töölepingut ühepoolselt muuta, va juhul, kui muudatused tulenevad seadusest. 1. mail jõustunud töölepingu seaduse § 26 muudatuse kohaselt tuleb töölepingusse lepingupoolte andmetesse lisada isikukood või registreerimisnumber, elu- või asukoht, tähtajalise töölepingu korral selle sõlmimise alus, tööülesannete kirjeldus, palgatingimused, põhi- ja lisapuhkuse kestus ning alused lisapuhkuse andmiseks, töölepingu lõpetamise etteteatamistähtajad, nende määramise alused või vastavad viited õigusaktile või kollektiivlepingule. Enne 1. maid 2004 sõlmitud töölepingutesse tuleb uued nõutavad tingimused vormistada hiljemalt 2005.a. 1. jaanuariks, kuid selle juures ei tohi muuta seniseid. Kui seni oli töötaja põhipuhkus näiteks 30 kalendripäeva ja see oli töölepingus näitamata, ei või tööandja nüüdki vähendada puhkust ning kirjutada töölepingusse puhkuse pikkuseks 28 kalendripäeva. Piiramatut materiaalset vastutust tööandja ühepoolselt kehtestada ei saa. Selle tõttu, et töötaja keeldub töölepingu muutmisele alla kirjutamast, lepingut lõpetada ei tohi, kuid seaduses on ette nähtud võimalused töölepingu lõpetamiseks tööandja algatusel, st ühepoolselt. Need on näiteks koondamine, töötaja mittevastavus oma ametikohale või tehtavale tööle tööoskuse või tervise tõttu, pikaajaline haigus, töölepingu lõpetamine distsiplinaarkaristusena jms.

Olen tööl haridusasutuses. Käin kaugõppes tasemekoolitusel. Tööandja maksis õppepuhkust keskmist töötasu 10 järjestikuse päeva, so ka laupäeva ja pühapäeva eest. Mina loen seadusest, et peab maksma ainult tööpäevade eest. Kas tööandja eksis? Mida pean sel juhul edasi tegema? Kas saan selle raha tagasi? Ja missuguste päevade eest edaspidi makstakse 20 päeva alampalka?

Tööandja eksis küll, laupäevaks ja pühapäevaks keskmist palka ei säilitata. Aga tal ei ole ju ka midagi töötajale tagasi maksta, kui need puhkepäevad jäid õppepuhkuse sisse. Vastupidi, töötaja sai ju alusetult kahe päeva keskmist palka, ja tema peaks selle tööandjale vabatahtlikult tagasi maksma, et seda raha järgmise õppepuhkuse ajal selles õppeaastas uuesti saada. Iseasi, kas sellisel ümberrehkendusel mõtet on, sisuliselt on tegemist kas ettemaksuga järgmise õppepuhkuse kahe tööpäeva eest või hoopis ülemaksuga kui sel aastal enam õppepuhkust ei tule. Ka alampalka makstakse õppepuhkuse aega jäävate tööpäevade eest.

Töötan riigiametis üheteistkümnendat aastat spetsialistina (vanus 63 aastat). Minu palk koosneb astmepalgast, astmepalga suurendusest, lisatasust staaži eest ja lisatasust täiendavate teenistusülesannete täitmise eest. Nüüd mind koondatakse. Milliseid palga osasid sisaldab koondamishüvitis ja kui pika perioodi eest makstakse koondamistasu?

Avaliku teenistuse seaduse kohaselt makstakse koondamise puhul ametnikule, kel on avaliku teenistuse staaži üle kümne aasta, 12 kuu ametipalk. Ametipalk koosneb astmepalgast ja selle suurendusest. Seega on ametipalk diferentseeritud astmepalk. Lisatasud ametipalga hulka ei kuulu.

Töötan täiskohaga graafiku alusel. 23. veebruaril oli tööpäeva pikkus graafiku järgi 10 tundi. Seaduse järgi on sel päeval tööpäev lühendatud kolme tunni võrra. Kas need kolm tundi kompenseeritakse mulle?

Kui inimene 23. veebruaril töötas, siis vähenes tema selle kuu tööaja norm 3 tunni võrra, olles seega 149 tundi. Üle selle töötatud aeg võis muutuda ületunnitööks, mille eest tuleb maksta lisatasu. Täpset vastust ei saa anda, kuna pole teada tööaja arvestusperioodi.

Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja esimesele jõulupühale vahetult eelnevat tööpäeva lühendatakse kolme tunni võrra. Kui graafiku alusel töötaja tööpäev satub nendele päevadele, kas siis läheb tööpäevast kolm tundi topelt maksmisele nagu riigipühal?

Graafiku alusel töötamisel rakendatakse harilikult summeeritud tööaja arvestust. Tavaliselt on arvestusperioodi pikkus 1-4 kuud. Kui sellesse ajavahemikku jääb selline riigipüha, mille eel tööpäeva lühendatakse ja graafikujärgselt tuleb inimesel riigipühaeelsel päeval tööl olla, siis lühendatakse tema tööajanormi selles arvestusperioodis 3 tunni võrra. Näide: Sama töötaja tööaja arvestusperiood on kolm kuud - jaanuar (kalendrijärgset tööaega 168 t), veebruar (152-3=149), märts (184). Tema tööajanorm on kolme kuu peale kokku 501 tundi. Ületunnitöö selgub pärast arvestusperioodi lõppu - kui see ületab 501 tundi, siis tuleb üle normi töötatud tundide eest maksta ületunnitöö tasu. Seega on võimalik, et töö pühade-eelsel päeval võib kaasa tuua ületunnitöö ja vastava lisatasu. Ületunnitööd ei teki, kui järgmisel kuul, näiteks märtsis, nähakse graafikus ette 3 tunni võrra vähem tööaega kui see peaks olema kalendrijärgselt. Sellisel juhul ei maksta ka lisatasu. Topelt maksmisele riigipüha eelsel päeval töötamine ei kuulu, va juhul, kui üks osa vahetusest langeb riigipühale, näiteks 12-tunnine vahetus algab kell 14 ja lõpeb riigipühal kell 2.30, siis tuleb kogu vahetuse ajal tehtud töö eest maksta vähemalt kahekordselt.